Szkolenia jako forma rozwoju kompetencji pracowników

A gdyby tak rozwijać kluczowe dla firmy kompetencje i talenty pracowników… 

Rozwój kompetencji pracowników – dlaczego to takie ważne?

Każdej firmie, bez względu na wielkość czy branżę zależy na utrzymaniu dobrej pozycji na rynku. Zależy jej także na oferowaniu dobrej jakości produktów i usług. Jednak, aby to uzyskać, niezbędna jest inwestycja w rozwój pracowników, odpowiednie zarządzanie ich kompetencjami, a także uświadomienie sobie przez samych pracowników własnych zdolności, talentów i możliwości jakie daje im praca w danej organizacji. Taka strategia pozwala zachować wysoki poziom konkurencyjności, umożliwia osiąganie celów biznesowych, a także kształtuje niepowtarzalny klimat funkcjonowania firmy. Inwestycja w rozwój pracowników, nabywana przez nich wiedza i zdobywanie przez nich nowych umiejętności, odróżniają jedną firmę od innych i pomagają budować przewagę konkurencyjną. To dzięki rozwojowi kompetencji i talentów pracowników, organizacje mogą  ciągle wzrastać i doskonalić procesy.

Nowy rok to w wielu firmach okres przeprowadzania ocen kompetencji, ocen okresowych, wyznaczania celów kwartalnych, rocznych, przeprowadzania rozmów rozwojowych. Jest to więc doskonały czas na zaplanowanie szkoleń na najbliższe miesiące (lub na cały rok). Warto zainwestować swój czas, czas Managerów, działów HR na dokładne rozpoznanie potrzeb pracowników, działów i całej organizacji  i na bazie kompleksowej analizy stworzyć plan rozwoju kompetencji czy też plan szkoleń.

Warto pamiętać, że pracownicy bardzo często sami, przy realizacji codziennych zadań, dokonują analizy własnych umiejętności, wartości, zainteresowań biznesowych i określają sobie, czego chcieliby się nauczyć, a następnie z własnej inicjatywy podejmują kroki w celu zdobycia nowych kompetencji. Ważne jest więc, aby podczas rozmów oceniających czy rozmów rozwojowych, zapytać pracowników o ich ambicje, plany i łączyć potrzeby organizacji z potrzebami rozwojowymi zakomunikowanymi przez pracowników.

Zdarza się, że pracownicy nie widząc możliwości rozwoju w firmie, padają ofiarą złudnej pokusy odejścia z pracy, ponieważ są przeświadczeni, że w obecnym miejscu sięgnęli sufitu, a zajmowane przez nich w danej chwili stanowisko czy realizowany zakres zadań i odpowiedzialności, nie zaspokajają ich potrzeby samorealizacji. W tej sytuacji pokazanie im możliwości rozwoju, których sami nie dostrzegają, pomoże nie tylko zdobyć ich lojalność i zatrzymać w firmie, a co za tym idzie nie narażać się na koszty znalezienia, zatrudnienia i wdrożenia nowego pracownika, ale przede wszystkim spowoduje podniesienie poziomu satysfakcji z pracy i otworzy pracownikom drzwi do nowych wyzwań i możliwości.

Bez szkoleń zarówno tzw „twardych”, jak i tych „miękkich”, bez warsztatów, coachingów, mentoringów związanych z rozwojem kompetencji, pracownicy tracą swoją dynamikę, a efektywność organizacji maleje bez względu na to na jakim jest etapie rozwoju (czy to etap formacji firmy, wzrostu, zdobywania nowych rynków, wdrażania nowych technologii, restrukturyzacji, walki o wykwalifikowanych pracowników, czy też stabilizacji lub optymalizacji i redukcji zatrudnienia). W firmach, które nieustannie angażują się w proces podnoszenia kwalifikacji załogi, poziom zaangażowania i dążenie wszystkich do osiągania jak największych sukcesów indywidulanych jak i firmowych, jest na dużo wyższym poziomie niż w firmach, które te obszary zaniedbują. Obszar szkoleń i podnoszenie poziomu kwalifikacji pracowników jest więc jednym z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji i odnosi się do całego procesu pracy i do wszystkich pracowników (pracowników fizycznych, administracyjnych, managerów i zarządów) i jest kluczowym elementem ciągłego usprawniania i podnoszenia jakości wszystkich obszarów działania organizacji. Pełne zaangażowanie Managerów w rozwój kompetencji ich zespołów jest niezbędne, aby każdy pracownik wiedział, jak może się realizować w firmie i aby był przekonany, że jest ważny oraz aby widział w organizacji przyszłe możliwości dla siebie i dla swoich współpracowników. Równie ważne jest uświadomienie pracownikom ich własnej roli i udziału w ogólnych wynikach firmy i zaszczepienie w nich poczucia odpowiedzialności za ich stały rozwój osobisty i rozwój jako członka zespołu.

Aby efektywnie zarządzać rozwojem kompetencji pracowników warto przygotować właśnie plan szkoleń, poprzedzony przeprowadzeniem dokładnej analizy potrzeb szkoleniowych – czyli zdefiniowaniem luk pomiędzy aktualnie posiadanymi kompetencjami a wymaganiami, jakie powinni spełniać pracownicy w określonym czasie, a następnie wskazanie sposobu zniwelowania tych luk poprzez szkolenia, treningi czy inne formy rozwoju kompetencji.

 

Potrzeby szkoleniowe mogą dotyczyć:
– nowych pracowników
– pracowników, którzy mają niedobory kompetencyjne konieczne do efektywnej realizacji zadań na stanowisku pracy
– pracowników, których przygotowujemy do pełnienia nowych ról, np. w wyniku realizacji planów sukcesji
– pracowników, którzy awansowali na inne stanowisko (w ramach awansów pionowych lub poziomych) lub częściowo zmienił się ich zakres obowiązków i odpowiedzialności, a ich umiejętności nie są jeszcze wystarczające do realizacji nowych zadań na oczekiwanym poziomie
– całej organizacji (w momencie, gdy pojawiają się nowe produkty, nowe technologie, nowe usługi).

Szkolenie czy inne formy rozwoju pracowników to nie tylko jednorazowe wydarzenie, które zaczyna się i kończy w sali szkoleniowej, wykładowej, czy podczas sesji coachingowej itd. Jest to dopiero początek procesu rozwojowego, czyli początek drogi pracownika do nabycia lub rozwoju kompetencji. Po szkoleniu powinny zostać wdrożone nowe działania, nowe projekty, a nowe kompetencje powinny być od razu wykorzystywane i powinny przynosić każdemu uczestnikowi indywidualne korzyści, dawać poczucie satysfakcji i docenienia, bo dopiero w tej sytuacji możemy być pewni, że pracownik zaangażuje się w autentyczne wspieranie rozwoju organizacji.

 

Elementy planowania szkoleń i badania ich efektywności

Tworząc plany szkoleń i współpracując z Trenerami przy przygotowaniu już konkretnych szkoleń i bloków tematycznych powinniśmy odpowiedzieć sobie na poniższe pytania:

  • Jaki konkretny cel chcemy osiągnąć za pomocą szkolenia?- np. nazwijmy problem, który ma być rozwiązany lub wyzwanie stojące przed organizacją, określmy, czy luka kompetencyjna pojawiła się w obszarze działalności całej firmy, czy indywidualnego pracownika.
  • Sprecyzujmy, jakich obszarów problem dotyczy (wiedzy, umiejętności czy postaw).
  • Nazwijmy, czego uczestnicy mają się dowiedzieć i jakie umiejętności rozwinąć. Co konkretnie ma się zmienić po szkoleniu, jakich rezultatów oczekujemy, jaka powinna być różnica pomiędzy stanem początkowym a końcowym.
  • Ustalmy czas potrzebny do osiągnięcia rezultatów (pamiętając, że szkolenie jest jednym z etapów na drodze do osiągnięcia zakładanego poziomu kompetencji).
  • Zaproponujmy normy i standardy, jakie będą musieli spełnić uczestnicy szkolenia, aby potwierdzić swoje nowe kompetencje.

 

Ocena efektywności szkoleń – przykładowy formularz:

 

Ostatnie posty
Napisz do nas

Nieczytelne? Zmień tekst.